人力資源管理六大模塊系統(tǒng)提升實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

【課程對象】 

企業(yè)人力資源部分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及相關(guān)HR專業(yè)人員。

【課程背景】 

有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。

人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。 

【課程收益】 

借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力規(guī)劃與工作分析、招聘面試、培訓(xùn)體系、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系與用工風(fēng)險等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

【授課方式】 

啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；

案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；

互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；

強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；

情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞。

【授課風(fēng)格】

激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

【課程大綱】

第一單元  人力規(guī)劃與工作分析

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

戰(zhàn)略分析，信息收集

現(xiàn)狀核查，人力盤點(diǎn)

定性定量結(jié)合，供求預(yù)測

編制總規(guī)劃與分項計劃

評價執(zhí)行，后續(xù)修正

專題討論：如何確認(rèn)部門人力編制的合理性與必要性？

工作分析

工作分析的常用四大方法

實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例

企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)

重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

崗位價值評估

職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求

因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價

課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估

職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》

實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

任職資格設(shè)計

勝任力素質(zhì)模型----ASK模型

基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計】

關(guān)鍵行為事件(典型樣本)訪談法

員工能力素質(zhì)評估的簡易處理-----360度小組法

實(shí)操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定

第二單元  高效招聘與面試技巧

常見招聘面試方法和適用場合概述

心理測驗(yàn)：人才測評、性格分析

專業(yè)問卷考試：用于理論知識測試

行為面試：一對一，多對一面試；

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：人際溝通，通用管理

角色扮演：如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力

管理游戲：如盲人方陣

現(xiàn)場情景設(shè)置：行為觀察

結(jié)構(gòu)化面試體系實(shí)戰(zhàn)解析

第一步，招聘需求分析與確認(rèn) 

第二步，招聘渠道建設(shè)及運(yùn)用 

第三步，人員甄選及面試考察 

第四步，面試評價及背景調(diào)查 

第五步，錄用跟蹤及招聘評估 

結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題

背景性題目；

意愿性題目；

專業(yè)性題目；

情景性題目；

壓力性題目； 

智能性題目；

行為性題目；

人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)

工作穩(wěn)定性 

執(zhí)行力

學(xué)習(xí)力

責(zé)任心

第三單元  目標(biāo)管理與績效考核

學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?

績效管理六步法之邏輯關(guān)系 

1、績效目標(biāo)設(shè)立

2、全過程數(shù)據(jù)記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實(shí)施管理改進(jìn)

成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界

核算工資獎金,獎罰公平

實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動

持續(xù)管理改進(jìn)

小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

企業(yè)推進(jìn)績效考核的常見問題與對策分析

平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?

不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，多做多錯,少做少錯,產(chǎn)生內(nèi)部不公平,如何解決?

如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？

課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧

專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行

第四單元  薪酬激勵體系設(shè)計

薪酬的總體范疇

全面薪酬體系----“321模型”

如何通過薪酬調(diào)研實(shí)現(xiàn)“外部公平”

如何通過崗位價值評估實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平“

如何通過績效考核實(shí)現(xiàn)“自我公平”

典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計

一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)

二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)

三、銷售業(yè)務(wù)人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)

四、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點(diǎn)

企業(yè)薪酬激勵常見問題與對策技巧

問題一：90/95后新生代員工人格特質(zhì)與激勵特點(diǎn)分析？

問題二：如何理解操作“薪酬保密”？

問題三：針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展有效的薪酬談判？

問題四：歷史原因?qū)е骂愃茘徫坏男吕蠁T工工資不公平，如何應(yīng)對？

問題五：如何設(shè)計自助福利菜單式的激勵體系？

第五單元  企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)

企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)

培訓(xùn)管理制度不完善

培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范

課程建設(shè)不系統(tǒng)

培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善

培訓(xùn)期望值過高

培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定

如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)

a)培訓(xùn)需求分析： 討論：如何開展培訓(xùn)需求調(diào)研？

b)培訓(xùn)計劃與預(yù)算： 討論：如何向上級領(lǐng)導(dǎo)申請更多的培訓(xùn)資源？

c)培訓(xùn)組織與實(shí)施： 討論：ASK不同類型的培訓(xùn)活動如何開展？

如何改變影響團(tuán)隊 “A態(tài)度”？

反復(fù)洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；

讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)； 

身邊榜樣故事：樹立正向典型，強(qiáng)化團(tuán)隊內(nèi)部強(qiáng)化正能量； 

落地工具：節(jié)操幣考核

如何訓(xùn)練團(tuán)隊必備“S技能”？

主動制造與技能提升相關(guān)的實(shí)踐鍛煉機(jī)會： 

成年人的721學(xué)習(xí)定律； 

標(biāo)桿員工實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)技巧的復(fù)制推模； 

定期專題的綜合技能比武PK 

落地工具：OJT輔導(dǎo)口訣 

如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”

系列培訓(xùn)+定期考試（自學(xué)，員工分享，外部專家面授）；

讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點(diǎn)OPL訓(xùn)練）；

案例分析會：針對工作實(shí)際問題，舉一反三，以點(diǎn)帶面； 

落地工具： 專業(yè)技能四分圖 

d)培訓(xùn)考核與評估

一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng) 

二級評估—課程知識記憶 

三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變 

四級評估—團(tuán)隊業(yè)績提升

第六單元   員工關(guān)系與用工風(fēng)險防范

重新認(rèn)識新生代90/95員工關(guān)系的時代背景

獨(dú)生子女2.0升級版（優(yōu)缺點(diǎn)--成倍放大） 

物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變 

生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合 

向往自由平等，組織去中心化 

渴望立即反饋，不確定性的游戲式管理 

“員工關(guān)系管理"的處理重點(diǎn)----如何預(yù)防控制危機(jī) 

正確引導(dǎo)：員工維權(quán)意識與法制意識的“蘇醒”； 

規(guī)章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化） 

如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時反饋，關(guān)鍵事件） 

如何跟員工宣貫規(guī)章制度及確保執(zhí)行 

典型用工風(fēng)險案例解析：

試用期間不符合錄用條件的辭退？

如何判斷違反競業(yè)限制協(xié)議的行為？

企業(yè)出資培訓(xùn)的風(fēng)險如何控制？

中途離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎?

績效考核不合格，如何進(jìn)行末位淘汰？

專題分享：打造和諧團(tuán)隊的員工關(guān)系管理

課堂測試：員工關(guān)系管理之情景藝術(shù)

如何讓團(tuán)隊成員人盡其才

帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

如何管理部門的超級明星員工

當(dāng)團(tuán)隊面對“刺頭”員工

如何清理部門的“C類”員工

第七單元    HR角色定位轉(zhuǎn)型：與決策層、平級部門高效協(xié)作

人力資源管理的角色突破轉(zhuǎn)型：631---262

業(yè)務(wù)導(dǎo)向的HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：三支柱模型（COE/SSC/HRBP）

【戰(zhàn)略參謀】：面對領(lǐng)導(dǎo)---如何做好決策層的參謀？

作好職業(yè)榜樣表率，堅守職場倫理

發(fā)揚(yáng)香蕉文化，帶著解決方案見領(lǐng)導(dǎo)

堅持結(jié)果價值，先有功勞，再談苦勞

【績效伙伴】：面對平級---積極協(xié)作業(yè)務(wù)績效伙伴？

擁有“同理心”，求同存異 

蘇格拉底法，學(xué)會團(tuán)隊協(xié)作引導(dǎo) 

面對意見分歧，用【雙核大腦】自由切換 

HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：思維突破，回顧簡單

關(guān)注客戶需求為起點(diǎn)、幫助業(yè)績提升為終點(diǎn) 

系統(tǒng)化、全局化、戰(zhàn)略化思維的彈性工作

適時適事適人為原則，而非迷戀最佳管理實(shí)踐

課程總結(jié)：HR變革經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流