人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理 與法律風險防范
人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理 與法律風險防范開課時間與地點
人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理 與法律風險防范課程簡介
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，各單位面臨著越來越多的法律法規(guī)和合規(guī)要求，合規(guī)經(jīng)營已成為組織可持續(xù)發(fā)展的關鍵。因此，組織需要更加注重合規(guī)管理，以防范潛在的法律風險和違規(guī)行為。
然而，人力資源作為組織的最重要資產(chǎn)之一，其管理過程中，也面臨著諸多挑戰(zhàn)和風險，違規(guī)操作或不規(guī)范的人力資源管理會導致組織面臨法律糾紛、經(jīng)濟損失和聲譽損害等嚴重后果。為此，人力資源合規(guī)管理成為組織合規(guī)的重中之重，影響著組織的戰(zhàn)略發(fā)展和競爭力，貫穿著用人單位與勞動者使用的全過程，所以作為人力資源管理部門、直線部門及法務部門等相關人員，研究人力資源合規(guī)管理與風險防范是必不可少的工作和責任。
一、培訓內(nèi)容
第一講：人力資源管理新變化與新挑戰(zhàn)
1.節(jié)點分析
（1）法律關注的節(jié)點；（2）員工關注的節(jié)點；（3）單位運營涉及的節(jié)點
2.人力資源法律糾紛實務的現(xiàn)狀；
3.“招人、用人、離職”等程序環(huán)節(jié)人力資源合規(guī)審查的疑點難點；
4.人力資源管理合規(guī)的突出特點和痛點；
5.人力資源管理不合規(guī)引發(fā)的法律后果；
6.工資的合規(guī)性、合理性與靈活性；
7.單位的規(guī)模性裁員、減員的合規(guī)操作；
第二講：招聘入職全過程合規(guī)管理與法律風險防范
（一）招聘管理爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1.招聘廣告
（1）招聘廣告中哪些必備條款不能少、招聘廣告是否有約束力?
（2）廣告內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致，如何處理避免招聘廣告中的就業(yè)歧視？
（3）《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是否具有勞動合同的效力？
2.特殊招聘
（1）如何避免與招聘的實習生之間被認定為勞動關系？
（2）如何避免與招聘的退休人員之間被認定為勞動關系？
（3）通過獵頭招聘的人才能否通過約定違約金來限制離職？
（二）面試環(huán)節(jié)法律風險及防范
1.面試時單位有權了解應聘人員哪些信息？
2.面試時單位應當審查哪些事項?如何處理？
3.如何進行背景調(diào)查？
（三）錄用環(huán)節(jié)法律風險及防范
1.0ffer發(fā)出后，發(fā)現(xiàn)不符合背景調(diào)查，如何處理？
2.如何利用Offer防范法律風險？
3.0ffer與勞動合同內(nèi)容不一致，如何處理？
4.單位發(fā)出錄用通知后能否反悔不予錄用？
5.勞動者遭受就業(yè)歧視時，能否請求精神損害賠償？
（四）入職環(huán)節(jié)法律風險及防范
1.入職當天即發(fā)生爭議，能否認定存在勞動關系？
2.如何利用入職登記表防范法律風險？
3.入職登記表能否視為勞動合同？
4.應聘人員信息登記表與入職人員信息登記表的設計差異及要點？
5.體檢與錄用通知之間的先后順序？
6.背景調(diào)查的必要及實施技巧？
第三講：簽定勞動合同中的合規(guī)管理與法律風險防范
1.勞動合同簽訂時間、勞動合同簽訂主體、勞動合同簽訂類型、勞動合同簽訂技巧、勞動合同簽訂時需注意的問題？
第四講：在職中合規(guī)管理與法律風險防范
（一）規(guī)章制度的合規(guī)性及案例分析
1.用人單位規(guī)章制度的定義；
2.規(guī)章制度與勞動合同的關系與效力等級；
3.規(guī)章制度的違法后果；
4.規(guī)章制度制定的程序；
（二）試用期法律風險防控及案例分析
1.試用期約定的法律風險；
2.不符合錄用條件的范圍包括哪些？
3.如何證明新員工不符合錄用條件？
4.勞動合同訂立及續(xù)訂的時間要求；
5.勞動合同簽訂時的要求及注意點；
6.試用期的辭退及轉(zhuǎn)正；
（三）考勤假期方面
1.三大工時的適用問題；
2.考勤記錄的保留及證據(jù)搜集；
3.調(diào)休和年休假的“過期作廢”問題；
4.病假管理中的要點；
5.違反計劃生育法的女員工能否辭退？
第五講：離職后的合規(guī)管理與法律風險防范
（一）不能勝任工作員工的辭退
1.不能勝任工作的定義、不勝任工作的判定；
（二）不勝任員工的考評
1.不勝任員工考評的內(nèi)容、考核結果是否需要告知員工；
（三）不勝任員工的改進
1.調(diào)崗及案例分析
（1）調(diào)崗的認定、調(diào)崗通知是否明確、調(diào)崗調(diào)薪建議；
2.培訓
（1）能否認定為對不勝任員工的培訓、培訓的認定、培訓建議；
（四）如何解除不勝任員工勞動合同
1.解除不勝任員工勞動合同步驟、各地不勝任員工案件的統(tǒng)計分析；
（五）關于違紀違規(guī)問題員工處理管理實務
1.身體問題類
2.病假與醫(yī)療期
（1）醫(yī)療期與病假的區(qū)別、醫(yī)療期內(nèi)能否解除勞動合同、醫(yī)療期滿解除
的法律風險控制及操作；
3.違紀違規(guī)員工的處理
（1）嚴重違紀的界定與操作技巧、曠工與自離的防控及應對、違紀違規(guī)
條款表述不清的法律風險、證據(jù)的創(chuàng)制、收集與保留；
（六）薪酬福利方面
1.勞動報酬的界定；
2.工資支付的要點；
3.社保福利的實務管理；
（七）工作管理方面
1.調(diào)崗調(diào)薪；
2.工作地點變動；
3.合并、分立、并購等重大變革時的員工安置；
（八）培訓考核方面
1.員工培訓的性質(zhì)把握；
2.培訓協(xié)議的設計要點；
3.績效考核緣何淪為“獎勵考核”？
（九）保密競業(yè)方面
1.保密期限到底多久；
2.保密協(xié)議的設計要點；
3.競業(yè)限制協(xié)議的設計要點；
（十）離職管理方面
1.何謂離職法定主義？
2.規(guī)章制度的有無及合法與否；
3.證據(jù)的搜集與整理；
4.依照法定程序辦理；
第六講：單位裁員的合規(guī)管理與法律風險防范
（一）裁員涉及的“金”；
1.經(jīng)濟補償金；
2.醫(yī)療補助費；
3.代通知金；
4.因拖欠工資應支付的賠償費用；
5.因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用；
（二）降低裁員成本的技巧
1.理念先行；
2.宣布消息的時機很關鍵；
3.讓員工體面的走人；
第七講：勞動合同的解除、爭議處理與補償?shù)暮弦?guī)管理與法律風險防范
1.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2.如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢熑危?/p>
3.怎樣理解末位淘汰？
4.到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？
5.勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？
6.用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？
7.對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8.關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
9.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
10.離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？
第八講：單位工傷管理與靈活用工的合規(guī)管理與法律風險防范
1.工傷的構成
2.工作認定的概念和原則
3.工傷的基本法律常識
（1）工傷與人身損害有何區(qū)別、如何理解工傷認定中的無過錯責任原
則、過錯責任原則和無過錯責任原則有什么區(qū)別、勞動合同中約定工傷概
不負責是否有效、發(fā)生工傷后應當采取哪些措施?
4.勞動關系面臨的四大問題；
5.靈活用工的八大優(yōu)勢；
6.勞動關系下的靈活用工；
7.勞務派遣用工模式；
（1）勞務派遣的六大特性、勞務派遣的特性解析、單位使用派遣用工差
異化及風險提示、勞務派遣的退回情形、違法用工的責任認定、簽訂派遣
協(xié)議時應注意的事項；
8.勞務外包用工模式；
培訓費用
A：3600元/人（含授課、資料、場地、專家費、茶歇、稅金等）；食宿費自理。
B：4600元/人（含授課、資料、場地、證書、專家費、茶歇、稅金等）；食宿費自理；
證書A：人力資源管理師（三級/高級） B：勞動關系協(xié)調(diào)師（三級/高級）
經(jīng)培訓考核合格后，證書由《中國商業(yè)聯(lián)合會》頒發(fā)，行業(yè)技能證書支持聯(lián)網(wǎng)查詢，全國通用。證書可作為崗前培訓、在職培訓、職業(yè)技能提升培訓的證明，是勞動者任職上崗的依據(jù)之一。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和繼續(xù)教育學時等的重要依據(jù)。
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