“精準(zhǔn)畫像 讀心選才”——招聘面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練
“精準(zhǔn)畫像 讀心選才”——招聘面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練開課時(shí)間與地點(diǎn)
“精準(zhǔn)畫像 讀心選才”——招聘面試官實(shí)戰(zhàn)技能訓(xùn)練課程簡(jiǎn)介
課程背景：
招聘時(shí)間緊！招聘任務(wù)重！要想通過面試，快速準(zhǔn)確地搜尋到適合公司的候選人——
我們需要一份什么樣的人才畫像？
我們要如何設(shè)計(jì)安排，才能和兄弟部門共同完成一場(chǎng)高效的面試？
面對(duì)候選人，我們?cè)鯓訂柍鲋敝负诵牡膯栴}？我們要進(jìn)行怎樣的追問，才能問得系統(tǒng)，問出真實(shí)？
同時(shí)，我們要怎樣做，才能讓候選人覺得受尊重，覺得我們的企業(yè)靠譜，打造出公司的招聘品牌？
除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關(guān)注招聘管理的哪些重點(diǎn)環(huán)節(jié)？
課程重點(diǎn)講解招聘工作面試環(huán)節(jié)的技能和方法，案例貼切真實(shí)、工具易學(xué)易用，幫助學(xué)員獲得認(rèn)知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產(chǎn)生悟知——探索還可以怎么做，進(jìn)而理清工作思路，找到針對(duì)招聘面試及招聘管理的優(yōu)化之道。
培訓(xùn)目標(biāo)：
重點(diǎn)掌握面試提問、追問過程中的識(shí)人技巧
重點(diǎn)掌握人才畫像的使用技能
掌握面試復(fù)盤的方法
了解系統(tǒng)思考模型
了解對(duì)招聘管理有影響的重點(diǎn)環(huán)節(jié)
課程大綱：
一、 招聘的本質(zhì)是什么？
1、是招一個(gè)人？還是打造一個(gè)團(tuán)隊(duì)？
2、是以組織為重？還是以人才為重？
案例：為什么優(yōu)秀的人卻是錯(cuò)招的人？谷歌招聘桑德伯格
二、什么樣的人才畫像最適用？
1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？
為什么要“放寬冰山上”？
為什么要“嚴(yán)守冰山下”？
2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？
人的哪些特質(zhì)是很難變的？
人的哪些特質(zhì)是可以變的？
如何判斷一個(gè)人有潛力？
3、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫像?
如何找到崗位的核心素質(zhì)？
如何區(qū)別不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個(gè)HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？
三、什么樣的準(zhǔn)備可以讓面試錦上添花？
1、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？
誰必須是面試官？
HR與部門如何分工協(xié)作？
2、重點(diǎn)人才為什么要做性格測(cè)評(píng)？
為什么說搭檔要性格互補(bǔ)？
為什么說有些職業(yè)性格特征？
3、如何給候選人留下公司品牌好印象？
為什么要重視六度分隔理論？
為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？
什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？
工具：面試表、大五人格測(cè)評(píng)、六度分隔理論、面試流程清單
案例：為什么董事長(zhǎng)和總經(jīng)理總是爭(zhēng)吵？一個(gè)焦慮的HR
四、 如何成為一個(gè)會(huì)問問題的面試官？
1、 如何進(jìn)行聚焦提問？
OBER法則
2、 如何進(jìn)行深度追問？
STAR法則
3、 問出萬能問題的原則有哪些？
如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？
如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？
如何判斷候選人對(duì)于未來目標(biāo)的管理能力？
如何判斷修選人對(duì)自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？
呈現(xiàn)方式：小組研討、小組演練、現(xiàn)場(chǎng)示范
五、 除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?
1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘什么崗位？
2、 真實(shí)文件筐適合招聘什么崗位？
六、 如何進(jìn)行面試后復(fù)盤？
1、 意見一致時(shí)，哪些細(xì)節(jié)需要再溝通？
薪酬應(yīng)該怎樣談？
入職后還需要關(guān)注哪些細(xì)節(jié)？
2、 意見不統(tǒng)一時(shí)，怎么辦？
HR和用人部門，一個(gè)覺得好一個(gè)覺得不好——反思對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？
兩個(gè)候選人都好，不知選哪個(gè)——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來？
工具：背靠背列表法
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個(gè)高管更合適？
七、做好面試，是不是就做好招聘了？
1、 為什么說招聘管理是一個(gè)系統(tǒng)工程？
什么是系統(tǒng)？
招聘是一個(gè)怎樣的系統(tǒng)？
2、 除了面試，我們還要關(guān)注哪些影響招聘的工作模塊？
怎樣才能找到真正的招聘需求？
我們要打什么樣的雇主品牌？
什么樣的招聘渠道最適合我們？
如何讓新人快速融入？
如何進(jìn)行一場(chǎng)精益求精的招聘評(píng)估？
案例：為什么浴缸永遠(yuǎn)裝不滿水？為什么出勤不高但是缺員？有創(chuàng)意的CEO如何搶人？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？非正式組織的中間人有什么作用？
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